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労働契約書

契約というのは、別に書類にしなくても口頭でも両者が了承しているならOKです。 しかし、労働基準法では、「使用者は、労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならない」とありますが、雇用者(雇い主)と被雇用者間(労働者)で了承しているなら、別にわざわざ雇用契約書を作らなくても良いのではないでしょうか?
また、被雇用者が要求した場合のみに、労働契約書を渡せば良いでしょうか?
確かに契約は口頭でも成立します。
しかし、口頭だけでは、例えば病気になった場合や、仕事を辞める場合に、書面でそういったケースでの取り扱いについて明記していないと、後で困ります。
この場合、困るのは被雇用者の方で、使用者は、それをいいことに、「言った・言わない」で、問題解決を拒否する可能性があるので、安易な口約束すると後悔することになります。
そのため法律で賃金、労働時間等重要な労働条件を文書化して明示することを義務付けているのです。 労働契約書はそれを労使(雇用者・被雇用者)双方が約束をしたことを、証拠付ける書面です。
そして、労働契約書は、雇用主と使用者との間で労働条件を明確にするために交わす契約書のことをいいます。
また、契約で労働関係を記載するので、契約内容を明確にしておかなければなりません。
即ち、労働契約とは労使それぞれが労務提供と報酬支払を約した契約です。(民法623、624条)
雇用とは、互いの契約という、双務契約ですから、社員・店員は会社・お店が定めた「労働義務の履行」をしたことに対して、その後に会社・お店が「賃金を支払い」する契約と定めているのです。
そして、一定の労働条件は書面を明示して伝えなければならないとする法律(労働基準法第15条第1項及び労働基準法施行規則第5条第1項)があります。
労働条件は書面で明示する必要があります。

ですから、正社員であろうと、パートタイム労働者であろうと、労働契約締結にあたっては、労働条件を明示しなければなりません。
労働条件を明記することで、被雇用者がどのような職務をどれだけの時間・日数やそれに対する給与が分かります。
この労働条件の明示義務に違反した場合、使用者は30万円以下の罰金に処せられます。(労働基準法第120条第1号)

このように、労働契約書を作成することで、労使双方に後日の紛争解決に直接的・間接的に影響を与えますので、知り合いだからとか、パートタイムだから、契約書は作らないといったことはしない方が良いでしょう。

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