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いざというときの備え!天災時の労務管理

いつ起こるかわからないのが天災。その時の労務管理に備えておきましょう。

社   長 :  今回の大地震の影響は計り知れないな。まさか、ここまで被害が拡大するとは・・・。昨日、渡辺社長のところにお見舞いにいってきたんだが、工場も設備もみんなやられていた。あれでは、しばらくは無理だな。廃業を本気で考えていたよ。
総務部長 :  通勤がたいへんだとか、停電で不自由だとか、そんな程度で泣き言をいっている場合じゃないですよね。
社   長 :  そう、われわれは幸せだよ。ところで、田辺電業から連絡はあったのか?
総務部長 :  はい、今朝ありました。なんでも倉庫が水浸しになってしまったそうで、当分の間、仕入れは期待できそうもありません。
社   長 :  他社からの調達はどうなんだ?
総務部長 :  どこも一緒のようで、田辺さんの穴を埋めるのはかなり困難です。
社   長 :  材料が入ってこなくては、仕事にならないじゃないか。計画停電にあわせて休みにしようと思っていたが、それどころじゃないな。また、雇用調整助成金のお世話になるしかないか・・・。
総務部長 :  社長、頑張りましょう!
1.天災時に生じる主な問題
天災は、われわれの生命、生活、企業活動へと様々な形で影響を及ぼすことになる。被災された地域では、物理的に操業・就業ができない状況に陥るばかりか、災害の拡大によっては、広範囲にわたる停電等で従業員の通勤や工場の稼働ができなくなったりと、業務への支障は少なくない。
天災時に生じる労務管理上の主な問題を整理してみよう。
①事業場の施設・設備の直接的な被害により、物理的に操業が不可能なので従業員を休業させた場合、休業手当を支払う
   のか?
②事業場の施設・設備の一部損壊により完全操業ができそうにないので、従業員を休業させた場合、休業手当を支払うのか?
③事業場の施設・設備は直接的な被害を受けていないが、取引先や鉄道・道路が被害を受け、原材料の仕入れ、製品の納入
   等が不可能となったので、従業員を休業させた場合、休業手当を支払うのか?
④計画停電の実施に伴い、その間は操業を停止し、従業員を休業させた場合、休業手当を支払うのか?
⑤通勤困難になった従業員を自宅待機で休業させた場合、休業手当を支払うのか?
⑥交通機関が乱れ、通勤している従業員が帰宅できるか怪しいので、帰宅難民とならないよう早退した場合、早退分の休業手当
   を支払うのか?
2.休業手当支給の判断基準
天災被害による操業不能、通勤不能、停電による操業停止等の理由により従業員を休ませた場合、休業手当を支給しなければならないケースと支給する必要のないケースがある。
労働基準法26条では「使用者の責に帰すべき事由による休業の場合においては、使用者は、休業期間中当該労働者に、その平均賃金の100分の60以上の手当を支払わなければならない。」と定められている。
使用者の責めに帰すべき事由とは、使用者が休業になることを避けるため社会通念上の最善の努力をしたかどうかが判断基準となる。つまり、不可抗力以外は使用者の責めに帰すべき事由となり、不可抗力であるかどうかの判断としては、以下2点がポイントとなる。

【不可抗力の2要件】
①事業以外の原因による事故で発生したもの
②経営者として最大の注意をしてもなお避ける事のできない事故
天災被害のケースであれば、こうした要件に該当するので、災害が直接の理由による休業については、休業手当の支払いは必要ないということになる。 一方、天災が休業に対する直接の理由ではなく、天災の影響を判断した結果、店舗や事務所を休みにするといった間接的な理由から従業員を休ませた場合は、使用者の責任となり休業手当の支払いが必要になると考えられる。
3.問題に対する回答
①事業主の関与の範囲外のものであり、使用者の責めに帰すべき事由による休業にはあたらないので、休業手当を支払う必要は
   ない。
②部分的にでも操業でるのであれば、休業手当を支払う必要があると考えられる。ただし、物理的に操業が不可能であれば、休業
   手当の支払いは不要である。
③取引先への依存の程度、輸送経路の状況、他の代替手段の可能性、災害発生からの期間、使用者としての休業回避のため
   の具体的努力等を総合的に勘案し、判断する必要がある。
④計画停電の時間帯における事業場に電力が供給されないことを理由とする休業については休業手当の支払いの必要はないが、
   計画停電の時間帯以外の時間帯の休業は、休業手当の支払いが必要となる。
⑤物理的に通勤が困難な場合、ノーワーク・ノーペイの原則により、賃金を支払う必要がない。ただし、物理的に通勤できないという
   程度ではない場合に、会社が大事をとって自宅待機を命じた場合には、休業手当の支払いが必要となる。
⑥従業員の判断により、早く業務を切り上げた場合、ノーワーク・ノーペイの原則により、その分は無給であるが、会社の判断により
   早退させた場合には、休業手当の支払いが必要となる。

※POINT

  • 使用者の責めに帰すべき事由による休業の場合においては、使用者は、休業期間中労働者に対して、平均賃金の100分の60以上の手当を支払わなければならない。
  • 天災事変等の不可抗力の場合には、使用者の責めに帰すべき事由に当たらず、使用者の休業手当の支払義務はない。
  • 事業場の施設・設備が直接的な被害を受けた場合、原材料の仕入れ、製品の納入等が不能な場合、計画停電が実施される場合などが不可抗力の場合とされる。

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