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就業規則の不利益変更に従業員が反対!

年末年始と夏季休日を廃止。就業規則の不利益変更に従業員が大反対!

社   長 :  おいおい、また問題発生か?君はわかりやすいな、何かあるとすぐに顔にでる。今回は何がおこったんだ?
総務部長 :  お察しの通りです。実は、年末年始と夏季休日を廃止するという今回の就業規則の変更ですが、社員が意見書を書いてくれないんですよ。
社   長 :  どういうことだね。
総務部長 :  就業規則に社員代表の意見書が必要なので佐々木くんにお願いしたところ、どうしても代表になりたくないと。どうやら、他の社員から何か言われることを恐れているようなんです。
社   長 :  佐々木くんでなくてもいいじゃないか、君だと駄目なのか?
総務部長 :  残念ながら、私は従業員の代表にはなれないんです。
社   長 :  他にもいるんだから、誰でもいいんじゃないのか?
総務部長 :  社員からは佐々木くんを代表に選出したとの一点張りなんです。ところで、社長、もう少し有給休暇を取りやすくしてあげれば彼らも折れてくれそうなんですが、いかがでしょう?
社   長 :  そのために、所定休日を減らすんじゃないのかね。
1.一定の場合に認められる就業規則の不利益変更
現行の法律に合わせて変更する場合はもちろんのこと、過去作成した就業規則が実態と異なっている場合や、曖昧な箇所を明確にする場合など、就業規則を変更することが望ましいケースがある。その際、社員にとって就業規則の内容を不利益に変更することは原則認められず、特に、賃金、退職金等の労働条件については、きわめて難しい。
しかしながら、就業規則を実情にあわせて変更することができなければ、会社経営は立ち行かなくなる。例えば、過去バブルの全盛期に定めた労働条件が、その後の景気後退や外部環境の変化により大きく落ち込んでしまったことにより、もはや維持不可能といったケースである。放置すれば、従業員のリストラを余儀なくされるか、最悪の場合、会社が倒産に追い込まれることもあり得る。こうしたことから、就業規則の不利益変更も、一定の場合には認められている。
①社員全員の同意を得られる場合
②社員全員の同意が得られない場合でも、その変更が合理的なものである場合
①はわかりやすいが、②の「合理的なもの」かどうかを判断する基準は、労働契約法第10条(就業規則の変更による労働条件の変更)で掲げており、これらを総合的に考慮して判断する※1。
こうして就業規則がいったん変更されると、従業員は変更後の就業規則に従う義務を負うことになる。
※1:以下5つの基準がある。
①労働者の受ける不利益の程度
②変更の必要性
③変更後の内容の相当性
④労働組合等との交渉の状況
⑤その他の事情
2.就業規則変更の際に必要となる従業員代表の選出と意見徴収
就業規則の変更(作成)にあたっては、従業員代表からの意見聴取が義務付けられている。
従業員代表とは、次の①または②をいう。
①従業員の過半数が所属する労働組合がある場合は、その労働組合
②従業員の過半数が所属する労働組合がない場合は、従業員の過半数代表として選出された者
注意したいのは、労働組合がない場合の代表選出方法である。というのも、使用者が一方的に指名して代表を決めているケースをよくみるが、これは違反であり、管理職以外の者の中から、次のいずれかの方法で選出しなければならない。
・投票、挙手によって過半数の支持を得た者
・予め候補者を決めて、回覧によって信任を求めて過半数を得た者
・各職場の代表者を選出し、これらの者の過半数を得た者
次に、意見聴取であるが、あくまでも従業員代表の意見を聴くだけでよく、「同意を得る」必要はない。
したがって、賛成であろうが反対であろうが、従業員代表の意見書が添付されていれば、労働基準監督署は就業規則を受理してくれるものだし、就業規則自体の効力には何ら影響しない。
ただし、従業員側が規則の内容に反対する場合は、意見聴取に協力せず事業主が意見書を提出できないこともある。こうした場合でも、従業員代表に意見を聴いたことが明らかとなる書類があれば、労働基準監督署はその就業規則を受け付けてくれる。例えば、「就業規則の変更(作成)そのものに反対なので、意見書は提出しない」という従業員代表の書面でも構わないし、従業員代表が選出されないとか、意見書への署名・押印を拒否されるまでの事実経過を記載した理由書を提出することで対処することもできる。
なお、パートタイマー等、一部の者にのみ適用される就業規則についても、パートタイマー等の過半数代表者ではなく、全社員の過半数労働組合または全従業員の過半数代表者の意見聴取が必要となる。
3.就業規則の周知義務
労働基準法では、次のような方法で就業規則を周知することが定められている。
・常時職場の見やすいところに掲示するか、備え付ける
・社員に就業規則を配布する
・端末等で何時でも見られるようにする
なお、この周知義務では内容を理解させることまでは求めてはおらず、社員が見たいときに見られる状態にしておけば、それで構わない。
なかには就業規則を社長室に保管していたり、社員に公開していない会社があるが、就業規則の周知義務違反は30以下の罰金が科せられるので注意が必要である。

※POINT

  • 就業規則の不利益変更は原則認められず、社員全員の同意を得るか、変更が「合理的なもの」であることが求められる。
  • 就業規則の変更(作成)にあたっては、従業員代表からの意見聴取が義務付けられているが、賛成でも反対でも意見を聴くだけでよく、「同意を得る」必要はない。
  • 就業規則は、掲示・備付・書面交付などの方法により周知することが義務付けられており、周知義務違反は30万円以下の罰金が科せられる。

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