社会保険・労働保険の新規加入手続きならスポット社労士くんにお任せください

お申込み、お問い合わせはお気軽に

 03-6272-6183

 03-6272-6183

いきなりクビは駄目!解雇ルールの確認

勤務態度の悪い従業員に手を焼く田辺工場長。困り果てて社長に相談する。

社   長 :  昨日、田辺工場長から木村くんを配置換えするか、それができならならクビにしてほしいと直訴してきたんだが、そんなに彼はひどいのか?
総務部長 :  実は、入社1ヶ月を過ぎた頃から、二日酔いでの出勤や仕事中の居眠りなどが目につくようになったらしく、その都度注意をしてきたようですが、まったくなおらないそうです。おまけに、先週は不良品の山をだしたんですが、単純ミスというよりも作業の手抜きだったそうです。さすがの工場長も堪忍袋の緒が切れたんでしょうね。
社   長 :  わたしに対しては、毎日の挨拶もきちんとしてくるし、先日はお歳暮まで届けてきたくらいだし、とても信じられない気がするよ。
総務部長 :  木村はお歳暮まで送ってるんですか?驚きましたよ。しかし、社長、お歳暮くらいで騙されちゃいけません。あのまま彼を置いておいては、他の従業員へも悪影響です。
社   長 :  そうはいうが、確か木村くんは君が面接したんだろう?いい人材が見つかったなんて話してたじゃないか。
総務部長 :  面目ございません。私の見る目がございませんでした。
社   長 :  解雇するにしても、トラブルにならないようにしてくれよ。
1.従業員に会社を辞めてもうら方法
従業員に会社を辞めてもらう際は、「解雇」と「退職勧奨」の2つの方法がある。「解雇」とは、経営者が従業員に対して、一方的に労働契約の解除を言い渡すこと、つまり、「首切り」のことをいう。次に、「退職勧奨」とは、経営者から従業員に退職をお願いし、それに従業員が合意の上で退職届を提出して辞めることをいう。
従業員が会社を辞める際は、話合いによる退職(退職勧奨)が一番望ましいが、実際には「解雇」せざるを得ないケースが少なくない。そこで、解雇のルールを確認してみる。
2.解雇予告と解雇予告手当
解雇を行うときには、解雇しようとする従業員に対し、30日前までに解雇の予告をする必要がある。解雇予告は口頭でも有効だが、口約束では後々にトラブルの原因となるので、解雇する日と具体的理由を明記した「解雇通知書」を作成することが望ましい。また、従業員から作成を求められた場合は、解雇理由を記載した書面を作成して本人に渡さなければならない。一方、予告を行わずに解雇する場合は、最低30日分の平均賃金を支払う必要があり、これを「解雇予告手当」いう。
ただし、以下の期間は解雇を行うことができない。
①労災休業期間とその後30日間
②産前産後休業期間とその後30日間
また、予告をしないで即時に解雇しようとする場合は、解雇と同時に平均賃金※1の30日分以上の解雇予告手当を支払わなければならない
なお、解雇しようとする日までに30日以上の余裕がないときは、解雇予告をしたうえで、30日に不足する日数分の解雇予告手当を支払えばいい。例えば、9月10日に「9月30日付で解雇をする」と予告をした場合、解雇日までは20日分しかないので、残り10日分の解雇予告手当を支払うことになる。
次に、解雇予告手当の支払時期であるが、即時解雇の場合は解雇と同時に支払い、解雇予告と解雇予告手当を使用する場合は、遅くとも解雇の日までに支払うことが必要である。
※1:平均賃金は次のA、Bを比較して高い方をとる。賃金締切日がある場合は直前の締切日から計算。
       A.過去3ヵ月間の賃金÷その間の歴日数
       B.過去3ヶ月間の賃金÷その間の労働日数×0.6
3.解雇予告が不要な場合
「従業員の責に帰すべき理由による解雇の場合」や「天災地変等により事業の継続が不可能となった場合」には、解雇予告や解雇予告手当の支払いをせずに即時に解雇することができる。ただし、解雇を行う前に労働基準監督署長の認定(解雇予告除外認定)を受けなければならない。
なお、懲戒解雇だからといって雇予告除外認定が受けられるとは限らず、その場合は解雇予告手当を支払う必要がある。懲戒解雇が有効か否かは、最終的には裁判所での判断による。
また、次にあげる①~④のケースでは、解雇予告そのものが適用されないが、所定の日数を超えて引き続き働くことになった場合は、解雇予告の対象となるので注意したい。
①試用期間中の者・・・14日間
②4か月以内の季節労働者・・・契約期間
③契約期間2カ月以内の者・・・契約期間
④日雇労働者・・・1ヶ月
4.解雇事由の明示と解雇の無効
解雇をする際は、解雇予告制度さえ守れば自由にできるわけではなく、就業規則と労働契約書(労働条件通知書)に、解雇事由を明示し、かつ、その要件に合致することが必要である。また、就業規則や労働契約書に明示しているとしても、「解雇権の濫用※2」による解雇は無効となる。したがって、「営業成績が上がらない」「仕事上のミスが多い」「服装や髪形がだらしない」といった理由だけで解雇することはできない。
※2:解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を乱用したものとして、無効とする。
5.解雇が認められるためのポイント
解雇を有効なものとするためには、次の3点が厳しくチェックされるので、トラブルがおきたら「5W1H」で事実を克明にメモするとともに、教育・指導の記録(指導書、警告書など)を必ず残すことが重要である。解雇が厳しく規制されている以上、こうした事実を積み重ねてはじめて解雇は認められるものと考えてほしい。
①十分な教育指導を行った(日付、回数など重要)
②他の社員と比べて能力がきわめて低い(客観的な数値が重要)
③勤務態度の更生や能力向上の見込みがない

※POINT

  • 解雇の際は、解雇予告制度にのっとり、30日前までの予告か最低30日分の平均賃金を支払う必要がある。(組合せも可能)
  • 解雇事由は就業規則等に明示してなければならないし、「ミスが多い」「営業成績が悪い」といっただけの理由による解雇は、解雇権の濫用とされ無効となる。
  • 解雇を有効にするには、トラブル等の事実を克明にメモするとともに、教育・指導(指導書、警告書など)の記録を積み重ねていくことが大切である。

労働問題、労基署対応もスポット価格で!

  • 労働問題労基署対応もスポット価格で!
  • 産休・育休の期間と金額シミュレーションとラクラク申請代行
  • スポット社労士くんと一緒に仕事をしませんか?
  • 給与設計士協会 給与きめ太郎
  • 「ほけん通帳」会計事務所様向け 保険契約移管サービス