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契約社員を雇止めするときの注意点

一定の場合には、契約社員の雇止めは無効となり、解雇と同じ扱いに?

社   長 :  先月ハローワークから紹介してもらった母子家庭の伊勢さんだが、よく働いているそうだね。これで助成金までいただけるんだから、ありがたい話だ。
総務部長 :  ところで、社長、その助成金のことなんですが、会社都合の退職者がいるとダメらしいので、今月で契約が切れる井上さんには、退職届を書いてもらおうかと考えているんですが、どうでしょうか。
社   長 :  井上は単に契約満了だろう、退職届はおかしいんじゃないか?
総務部長 :  会社の都合で更新しないわけですから、解雇にはならないでしょうか・・・。
社   長 :  部長、助成金も大事だが、井上には契約満了ということで波風立てずにやめてもらいたい。退職届なんか書かせて寝た子をおこすようなことは避けたほうがいいんじゃないか。そうだ、亀田先生に相談してみなさい。
総務部長 :  社長、先ほどの件ですが確認いたしました。井上さんのケースは運が良かったそうです。一歩間違えれば解雇の可能性もあったそうですが、今回は単なる「雇止め」で問題ないそうです。
社   長 :  そうか、ところで、一歩間違えればというのはどういうことかね?
1.有期契約社員の退職をめぐるトラブル
期間の定めのある労働契約(有期労働契約)は、契約期間の満了により終了となる。ところが、契約更新の繰り返しにより、一定期間雇用を継続したにもかかわらず、突然、期間満了とともに退職させるなど、いわゆる「雇止め」をめぐるトラブルが大きな問題となっている。
こうしたトラブルの防止、解決のために、厚生労働省は「有期労働契約の締結、更新及び雇止めに関する基準」を策定してきたが、平成24年8月の改正労働契約法では、一定の場合に雇止めを無効とするルール(雇止め法理)を法定化した。
2.有期労働契約の締結時に明示すべき事項
  • (1)使用者は、有期契約労働者に対して、その契約の更新の有無を明示しなければならない。更新の有無の参考例は次のとおりで
        ある。
        ・自動的に更新する
        ・更新する場合があり得る
        ・契約の更新はしない
  • (2)使用者が有期労働契約を更新する場合があると明示したときは、労働者に対して契約を更新する場合またはしない場合の判断
        の基準を明示しなければならない。判断の基準の参考例としては次のとおりである。
        ・契約期間満了時の業務量により判断する
        ・労働者の勤務成績、態度により判断する
        ・労働者の能力により判断する
        ・会社の経営状況により判断する
        ・従事している業務の進捗状況により判断する
  • (3)使用者はこれらの事項を労働者に対して書面により明示することが望ましく、また変更する場合には、速やかにその内容を労働者
        に明示しなければならない。
3.雇止めの予告
使用者は、有期労働契約を更新しない場合には、少なくとも契約期間満了の30日前までに、その予告をしなければならない。ただし、ここで対象となる有期労働契約とは次のケースである。
①有期労働契約が3回以上更新されている場合
②1年以下の契約期間の労働契約が更新または反復され、最初に労働契約を締結してから継続して通算1年を超える場合
③1年を超える契約期間の労働契約を締結している場合
4.雇止め理由の明示
使用者は、雇止めの予告後に労働者が雇止めの理由について証明書を請求した場合は、遅滞なくこれを交付しなければならない。また、雇止めの後に労働者から請求された場合も同様である。
なお、雇止めの理由は、契約期間満了とは別の理由とすることが必要であり、下記参考例である。
・前回の契約更新時に、本契約を更新しないことが合意されていたため
・契約締結当初から、更新回数の上限を設けており、本契約は当該上限に係るものであるため
・担当していた業務が修了・中止したため
・事業縮小のため
・業務を遂行する能力が十分ではないと認められるため
・職務命令に対する違反行為を行ったこと、無断欠勤をしたこと等勤怠不良のため
5.雇止めが認められない場合とは?
下記のいずれかに該当する場合で、使用者が雇止めをすることが「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められないとき」には雇止めは認められず、この場合、従前と同じ労働条件で有期労働契約が継続更新されることになる※1。
①反復更新されてきた有期労働契約で、その雇止めが無期労働契約の解雇と社会通念上同視できると認められるもの。
②労働者において、有期労働契約の契約期間の満了時に当該有期労働契約が更新されるものと期待することについて合理的な
   理由があると認められるもの。
例えば、3回以上更新又は1年以上継続雇用の場合で「次の更新はない」と伝えた場合、仕事の内容・更新回数・雇用期間・雇用継続の期待を持たせる使用者の言動の有無等によって、雇止めが認められない可能性がある。
※1:「雇止め法理」の法定化(平成24年8月10日公布日・施行日)

※POINT

  • 有期労働契約の締結時には、契約の更新の有無、契約を更新する場合又はしない場合の判断の基準を明示しなければならない。これらは書面によることが望ましい。
  • 3回以上の更新、1年を超えて継続雇用、契約期間が1年超の契約を更新しない場合、契約満了の30日前までに、その予告をしなければならない。
  • 改正労働契約法(平成24年8月公布日・施行日)では、一定の場合に雇止めを無効とするルール(雇止め法理)を法定化した。

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